初創(chuàng)企業(yè)如何分配股權？我們幾個同學準備合伙創(chuàng)業(yè)，但是在股權分配方面不知道如何設置更好。如果創(chuàng)始團隊合伙創(chuàng)業(yè)之前就是朋友、同事或者關系緊密的熟人，在確定各位合伙人的價值和貢獻過程中，只要處理不當，就很容易傷害原有的感情和關系。股權分配的注意事項進行合理的股權分配是避免企業(yè)迅速失敗、為企業(yè)獲得持續(xù)成功保駕護航的重要基礎， 歸納出初創(chuàng)企業(yè)在進行股權分配中需要注意的“兩個核心、三條原則、四大陷阱”。 

 兩個核心

1、人才核心。一切要回到人才、服務于人才。 

2、資本核心。一家企業(yè)從創(chuàng)業(yè)之初，需要經(jīng)歷一個完整的生命過程，這個生命過程從有一個想法或者技術開始，聚集起一個團隊，到形成產(chǎn)品、完善產(chǎn)品、驗證商業(yè)模式、快速自我復制，再到跨區(qū)域或者跨產(chǎn)業(yè)鏈條擴張，直至最終的成熟乃至上市，其中的每個階段都需要不斷投入的資金作為企業(yè)發(fā)展的基礎和推動力。

“融資”也成了所有初創(chuàng)企業(yè)在發(fā)展之初不得不面對的戰(zhàn)略話題。 

 三條原則

1、量化貢獻，明晰合伙人的責、權、利。公司合伙人之間的股權分配雖然沒有一定之規(guī)，但是原則是“建立在以公司價值為導向的基礎上，量化合伙人的貢獻”，目的是明晰每個合伙人長期的責任、權利和利益。

2、為投資者進入留出空間，同時保障融資過程中公司控制權不旁落。在每輪投資者進入時，創(chuàng)業(yè)團隊都需要提前思考、整體規(guī)劃、不斷調(diào)整，為未來騰挪出時間和空間。同時也要注意到多輪次投資者的進入帶來的股權稀釋，會導致公司控制權旁落的風險，尤其是創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部出現(xiàn)不同聲音時，投資人往往會成為“壓死駱駝的最后一根稻草”。 

 3、為公司的股權激勵留出空間。創(chuàng)業(yè)又像是一場接力賽，需要新鮮的血液產(chǎn)生一波又一波的動力，需要區(qū)域、行業(yè)的人才為公司不斷創(chuàng)造新的價值，所以可以說創(chuàng)業(yè)就是以百米沖刺的速度，跑一場接力的馬拉松。因此作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)，要始終留出一部分股權池，來吸引區(qū)域人才、行業(yè)人才的加盟，這種長效的、形成機制的激勵，也能夠保證新老團隊的磨合不出現(xiàn)問題。 

四大陷阱 

1、平均分配股權。平均分配股權所帶來的問題和隱患極多，未來股權空間的預留和來源、投資者進入后的公司控制、未來貢獻不同導致的心理不平衡，都會成為公司四分五裂的導火索。 

2、團隊完全按照出資比例分配股權。在過去，股東分股權的核心甚至唯一依據(jù)是“出多少錢”，“錢”是最大變量。在現(xiàn)在，“人”是股權分配的最大變量。 

3、過早分配、一次分配、缺乏約束、滋養(yǎng)懶人。大家在創(chuàng)業(yè)早期將股權三下五除二就分配完了，這樣的分配非常值得商榷。一方面這樣的一次性分配缺乏對既得股權者的約束，會導致后續(xù)激勵不足、滋養(yǎng)懶惰情緒；二來，因為過于早期，團隊的貢獻和價值并沒有科學的方法去衡量，所以股權分配的合理性無法論證，在后續(xù)發(fā)展過程中，隨著工作的推進，這樣隨意的分配會成為較大的隱患。

4、合伙人股權沒有退出機制。合伙人股權戰(zhàn)爭最大的導火索之一，是完全沒有退出機制。比如，有的合伙人早期出資5萬，持有公司30%股權。干滿6個月就由于與團隊不和主動離職了，或由于不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。我們有創(chuàng)始人，還有技術合伙人，還有資源合伙人，我們也考慮過后續(xù)員工股權激勵和融資問題，那這幾個角色的分配有什么具體說明嗎？你們可以把這個股權比作一個蛋糕，先切成四塊。然后每個人在每個維度根據(jù)個人實際現(xiàn)狀進行量化分配，最后加起來就是你們的股權分配結果。從“人”的角度看股權設置創(chuàng)業(yè)公司早期最為核心的四類人：創(chuàng)始人、合伙人、核心員工、投資人。股權架構基本上是要滿足早期這核心四類人的訴求：創(chuàng)始人，本質(zhì)上的訴求是控制權，創(chuàng)始人的訴求是掌握公司的發(fā)展方向，所以在早期做股權架構設計的時候必須考慮到創(chuàng)始人控制權 ，有一個相對較大的股權（一般建議是合伙人平均持股比例的2-4倍）。 

合伙人，合伙人/聯(lián)合創(chuàng)始人作為創(chuàng)始人的追隨者，基于合伙理念價值觀必須是高度一致。合伙人作為公司的所有者之一，希望在公司有一定的參與權和話語權。所以，早期必須拿出一部分股權來分配（這部分股權基本上占到10%-20%）。

核心員工，他們的訴求是分紅權 ，核心員工在公司高速發(fā)展階段起到至關重要的作用，在早期做股權架構設計的時候需要把這部分股權預留出來，等公司處于快速發(fā)展階段期權就能真正派上用場。投資人維度來看，投資人追求高凈值回報，對于優(yōu)質(zhì)項目他們的訴求是快速進入和快速退出，所以一定程度上，投資人要求的優(yōu)先清算權和優(yōu)先認購權是非常合理的訴求，創(chuàng)始團隊在面臨這些訴求的時候，一定程度上還是需要理解。

事實上，在人力資本驅(qū)動的創(chuàng)業(yè)時代，我們要思考的不僅僅是股權比例的問題，而是圍繞著股權做體系化設計。建議你們根據(jù)項目量化貢獻，明晰合伙人的責、權、利，然后再進行股權設計。明白了，那關于合伙方式和后續(xù)的員工激勵我們還需要再集體討論一下。更多相關提醒合伙創(chuàng)業(yè)最好可以明確退出機制：

1、提前簽訂協(xié)議。合伙人在決定合伙創(chuàng)業(yè)的時候，不妨把退伙問題先協(xié)商好。例如，合伙人之間可以簽訂協(xié)議，約定：任何合伙人中途退出，就意味著放棄股權主張的全部權利，但對于退伙當年的貢獻還是認可的。這樣一方面可以確保合伙人退出不會影響到公司的正常運轉(zhuǎn)；另一方面也可以對想中途退出的合伙人產(chǎn)生威懾力。

2、提前約定退出機制。在合伙創(chuàng)業(yè)之初，你應該與合伙人約定好股權退出機制，約定好在什么階段合伙人可以退出公司，以及退出公司后股權怎么安排。這不僅關系到合伙人的退出，更關系到企業(yè)長遠的文化建設。建議公司創(chuàng)始人考慮兩個因素，一個是退出價格基數(shù)，一個是溢價或折價倍數(shù)。比如，可以考慮按照合伙人股權購買價格的溢價回收，或退伙人按照其持股比例，可以參與分配公司凈資產(chǎn)或凈利潤的部分溢價，也可以按照公司最近一輪融資估值的折扣回購。

3、設定合伙期限及違約條款。原則上，合伙創(chuàng)業(yè)者不能輕易退伙，或者說至少有個合伙的期限，3年也好，5年也罷，這都應該在合伙協(xié)議中約定。如果合伙人因本身的過失，違反了合伙時約定的某些條款被辭退，則僅退還其所繳納的本金，并按照當月的銀行利率進行利息補償，但不享受紅利。

各位合伙人都應該堅持“好聚好散，照章辦事”的原則，完善的股權退出機制是彼此不撕破臉皮，好聚好散的根本保證，也是保證各位老板股權安全，能夠牢牢掌握企業(yè)控制權的定海神針。